CADRE JURIDIQUE

Afin de pouvoir offrir un meilleur cadre à la position des personnes transgenres sur le marché du travail, il est utile d’avoir une certaine compréhension de la réglementation juridique relative au thème transgenre.

Il existe par exemple une loi sur la transsexualité qui donne le droit de changer de prénom et/ou de nom. Il est également possible d’obtenir des certificats d’études qui mentionnent le nouveau prénom. Il existe en outre de très nombreuses mesures de protection contre la discrimination ou le harcèlement, ainsi que des mesures de protection de la vie privée. Nous allons ici approfondir ces aspects.

Droit de changer de prénom et/ou de sexe

Vous trouverez de plus amples informations concernant le droit de changer de prénom et de sexe sur votre acte de naissance sur les pages de notre site internet qui abordent ces sujets. Il est important de savoir que lorsque vous changez officiellement de sexe, les droits que vous vous êtes constitués et vos devoirs restent les mêmes – vous restez en effet la même personne, même si vous changez de numéro de registre national. Conformément au nouvel article 62bis, § 4, alinéa 2 du Code civil, l’acte portant mention du nouveau sexe produit ses effets à compter de son inscription au registre des actes de naissance. Le changement de sexe est donc d’application à partir de cette date et n’a pas d’effet rétroactif. Concrètement, ceci signifie que tous les droits (constitués) tels que les cotisations de pension, l’ancienneté et les assurances ou contrats conclus restent valables. Il ne faut donc par exemple pas conclure de nouveau contrat de travail.

En outre, depuis le 1er septembre 2012, les personnes qui ont officiellement changé de nom ont le droit de faire remplacer leur certificat d’étude par un exemplaire qui mentionne leur nouveau nom. Cela évite de très nombreux problèmes lors de la poursuite éventuelle des études, ou au moment de poser sa candidature. La base légale pour ce faire a été posée dans le décret du 29 juin 2012 relatif aux dispositions nécessaires pour l’organisation de l’enseignement. Vous trouverez la procédure exacte sur cette page.

Protection contre la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel

Être exclu, ne pas être accepté dans son nouveau rôle et être harcelé sur son lieu de travail : cela arrive malheureusement. Des explications et une formation peuvent se révéler utiles, et il est également important de disposer d’une personne de contact au sein de l’organisation (par exemple la personne de confiance, le conseiller en prévention aspects psychosociaux, un service de médiation, le service du personnel, le département RH, ou la direction) afin de pouvoir aborder les faits de harcèlement.

Le harcèlement à l’encontre des travailleurs transgenres peut être abordé de la même façon que tout autre harcèlement : l’employeur n’a pas besoin d’une politique trans spécifique pour ce faire. Une organisation peut toutefois mentionner explicitement les personnes transgenres dans sa politique anti-harcèlement si d’autres groupes-cibles y sont également énumérés.

Lorsqu’une personne est victime de violence, de harcèlement ou de harcèlement sexuel, la loi fédérale du 04/08/1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail et l’arrêté royal du 17/05/2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail sont d’application. Les motifs « identité de genre » et « expression de genre » ont également été ajoutés à cette « loi bien-être » (voir ici pour les modifications de loi, publication dans le Moniteur du 28/04/2014). Concrètement, ceci signifie que le harcèlement fondé sur le genre est interdit, et qu’une plainte formelle peut être déposée pour des actes qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à l’intégrité psychique du travailleur ou de créer un environnement dégradant, humiliant ou offensant, et qui se manifestent notamment par des paroles, des menaces ou des actes.

Un plaignant ou une victime peut s’adresser à la personne de confiance interne (si une personne a été désignée pour exercer cette fonction, ce qui n’est pas une obligation) et/ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux, qui généralement relié au service externe pour la prévention et la protection au travail auquel l’employeur est obligatoirement affilié. Un plaignant peut également prendre contact avec l’inspection Contrôle du Bien-être au Travail, avec la police ou avec l’auditeur du travail. Un délégué syndical peut orienter un plaignant vers les personnes susmentionnées.

Il est recommandé de suivre d’abord la procédure interne de l’entreprise/l’organisation, à savoir la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux avant de faire appel à une aide externe (inspection, police, auditeur du travail). En matière de harcèlement au travail, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes peut uniquement intervenir en tant que conseiller, parce qu’il n’est pas compétent pour traiter ce genre de plainte avant que le dossier ait parcouru la totalité de la procédure auprès du Bien-être au Travail.

Plus d’informations ?

Pour obtenir de plus amples informations à propos du statut juridique des personnes transgenres, consultez la page « droits ».

Des problèmes ?

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