RECONNAISSANCE DANS LE NOUVEAU RÔLE DE GENRE ?

Idéalement, la règle de base est que les employeurs traitent leurs travailleurs conformément au sexe auquel ils s’identifient, quel que soit le sexe juridique. Pour ce faire, le fait que la personne ait ou non changé officiellement de prénom, subi un traitement de réassignation sexuelle, ou changé ou non de sexe sur le plan juridique n’a donc aucune importance.

Concrètement, ceci peut signifier que le nouveau prénom et le titre de civilité choisis soient utilisés, même s’il y a eu peu de changements réels au niveau de l’apparence. Cela signifie également que les adaptations matérielles possibles et souhaitées sont faites par l’employeur (par exemple le badge, le nom sur le casier ou l’adresse électronique, les cartes de visite, le courrier adressé par le service du personnel, etc.). Et ce également pour les équipements moins évidents, comme l’utilisation des vestiaires et des toilettes, les douches et les consignes vestimentaires. Il est en tout cas inacceptable de dire à la personne en question d’utiliser les toilettes pour personnes handicapées. Il se peut que durant la phase de transition, un travailleur réclame un espace ou un moment séparé pour se changer afin d’avoir une certaine intimité, et qu’il choisisse donc lui-même cette option.

Pour ce qui est des consignes vestimentaires, le travailleur s’habille conformément à l’usage pour les femmes ou les hommes au sein de l’entreprise ou de l’organisation.

Lorsqu’une personne transgenre n’est plus transgenre

Parmi les personnes ayant vécu une transition sociale, médicale et juridique, beaucoup ne se considèrent plus comme transgenres, mais simplement comme hommes ou comme femmes. Elles estiment que les traitements médicaux qu’elles ont subis font partie de leur vie privée médicale. Le volet « trans » fait partie du passé et ne joue plus aucun rôle dans leur vie actuelle. Il est dans ce cas très inapproprié d’aller à l’encontre de leur volonté en continuant à les désigner comme transgenres ou transsexuelles.

La vie privée est très importante pour ce groupe. Lorsqu’un employeur ou un collègue est informé, d’une façon ou d’une autre, de la nature ou du passé transgenre d’une personne, cette information relève de la législation relative à la vie privée. Ci-dessous, vous en apprendrez davantage sur le cadre légal de l’inclusion trans.

Que se passe-t-il lorsqu’un travailleur est autre que M ou F

Il est important de souligner que toutes les personnes transgenres ne se lancent pas dans, ou ne veulent pas, une transition d’homme vers femme ou l’inverse. Certaines personnes transgenres se sentent mieux si elles combinent des éléments des deux rôles de genre. Elles ne sont ni hommes ni femmes, mais les deux, ou aucun des deux. C’est ce groupe de personnes qui engendre le plus de questions : il devient peu à peu familier qu’une personne puisse changer de sexe, mais il semble encore étrange que certaines personnes optent pour d’autres options que « homme ou femme ». Par exemple, certaines personnes choisissent un autre prénom, et ont éventuellement une apparence androgyne, mais ne recherchent par ailleurs aucune aide médicale. D’autres personnes transgenres entreprennent des démarches médicales, telles qu’une ablation des seins ou un traitement hormonal, et se sentent alors à leur place.